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Studio Legale “Fava & Associati”
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IL NUOVO WELFARE

Introduzione
Il diritto del lavoro ha subito molteplici modifiche a seguito della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale (G.U. del 29 dicembre 2007) della legge 24 dicembre 2007 n. 247 emanata in attuazione del Protocollo sul “Welfare” siglato dalle Parti Sociali il 23 luglio 2007. Con il 1° gennaio 2008 molteplici istituti, già oggetto di riforma da parte della Legge Biagi, vengono riscritti allo scopo dichiarato di raggiungere, da una parte, una maggiore equità sociale; dall’altra, una maggiore competitività delle imprese. Contratti a termine, part-time e somministrazione. Questi ed altre ancora sono le fattispecie modificate dalla predetta legge cui le imprese dovranno fare i “conti” dal 1° gennaio di quest’anno.

Il nuovo contratto a termine
Con la legge 247/07 il legislatore ha stabilito un “tetto” massimo 36 mesi alla reiterazione dei contratti a termine. I 36 mesi potranno essere legittimamente superati per una sola volta sempre che il contratto a termine sia stipulato davanti alla DPL
Tale disciplina, in ogni caso, non trova applicazione per le cd attività stagionali.
La nuova disciplina è contenuta nell’art. 5 commi 4 bis e ss. del D.Lgs 368/01. Il comma 4bis afferma che, ferma restando la disciplina della successione dei contratti a termine, qualora per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato. In tal caso, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto periodo di 36 mesi.
Alcuni commentatori sostengono che il periodo di 36 mesi non debba considerare anche i periodi di interruzione. In altre parole, l’avverbio “indipendentemente” deve essere interpretato come “ad esclusione” dei periodi di interruzione tra un contratto e l’altro. Altri, invece, sostengono che l’avverbio “indipendentemente” significhi “compresi” i periodi interruzione tra un contratto a termine ed un altro.
In ogni caso, sul punto sarà necessario attendere i chiarimenti del Ministero del Lavoro e, soprattutto, della giurisprudenza che si occuperà dei casi concreti.
Nell’attesa non resta che adottare l’opzione più restrittiva in quanto più prudenziale.
I contratti a termine devono riguardare, inoltre, mansioni equivalenti.
Non essendoci alcun riferimento all’art. 2103 c.c. si deve ritenere che la procedura sopra descritta operi solo se i contratti a tempo determinato riguardino le stesse mansioni.
La legge sopra descritta, sebbene restrittiva, in ogni caso prevede un elemento di flessibilità consentendo, in casi eccezionali, di superare il “tetto” dei 36 mesi. Infatti, un ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti potrà essere concluso una sola volta a condizione che la stipula avvenga di fronte alla DPL e con l’assistenza di un rappresentante sindacale appartenente alle organizzazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
La durata massima di questo ulteriore contratto dovrà essere concordato dalle Parti Sociali con “avvisi comuni”. Il mancato rispetto della procedura, nonché il superamento del termine stabilito in questo ulteriore contratto, comporterà la trasformazione di questo “nuovo” contratto in lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La regolamentazione sopra descritta, comunque, non trova applicazione nei confronti delle attività stagionali individuate dal DPR n. 1525 del 1963 e di quelle che saranno individuate dalle Parti Sociali con avvisi comuni.
Per le attività cd stagionali, cioè, non opererà il tetto dei 36 mesi.
Il legislatore, inoltre, ha riformato profondamente la disciplina del diritto di precedenza.
I lavoratori a termine che, in esecuzione di uno o più contratti, abbiano prestato attività alle dipendenze dello stesso datore di lavoro per più di sei mesi hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione del rapporto a termine.
Essi, tuttavia, dovranno manifestare la propria volontà al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto. Tale diritto (peraltro, disponibile) è soggetto ad un termine di decadenza di 12 mesi.
Il diritto di precedenza spetta anche al lavoratore stagionale per le assunzioni a termine “stagionali”: esso va manifestato al datore di lavoro entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto e si estingue entro un anno.
Degno di nota, infine, è il regime transitorio dettato dalla nuova normativa.
I contratti a tempo determinato in corso al 1° gennaio 2008 (data di entrata in vigore della legge) continuano fino al termine anche in deroga a tutta la nuova disciplina introdotta con il nuovo comma 4 –bis dell’art. 5.
Il periodo già effettuato alla data del 1° gennaio 2008 si computa insieme ai periodi successivi per la determinazione del periodo massimo di 36 mesi, a partire dal 31 marzo 2009 (la norma afferma “decorsi 15 mesi dalla medesima data”).

Contratto a termine e somministrazione
Le nuove disposizioni dettate dalla legge 247/07 in tema di durata complessiva del contratto e termine (cd tetto dei 36 mesi, deroga per gli stagionali; diritti di precedenza ecc.) non si applicano alla somministrazione a tempo determinato (Art. 1 comma 42 della L. 247/07).

Il nuovo part-time
Con la legge 247/2007 al centro del part-time torna la contrattazione collettiva.
Rovesciando l’impostazione della Legge Biagi, molteplici istituti non potranno più essere disciplinati dalla contrattazione individuale, ma dovranno essere regolamentati dai contratti collettivi.
In primo luogo, saranno le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a disciplinare le clausole elastiche e flessibili che consentono sia la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa sia l’aumento della prestazione lavorativa stessa.
Non sono più le parti a stabilire autonomamente la suddetta variazione.
Ciò sarà possibile solo ove la predette clausole siano disciplinate dalla contrattazione collettiva.
Che efficacia hanno, quindi, le clausole flessibili ed elastiche contenute nei contratti individuali stipulati prima del 1° gennaio 2008?
La legge non detta alcun regime transitorio. Tuttavia, si deve ritenere che tali clausole siano nulle perché in contrasto con la nuova normativa se non già disciplinate dalla contrattazione collettiva anche aziendale.
Muta anche il termine di preavviso cui è tenuto il datore di lavoro che intenda usufruire di una clausola elastica e/o di una clausola flessibile
Fatte salve diverse intese tra le parti, il termine è aumentato da 2 a 5 giorni lavorativi.
Sempre in tema di part-time, ancora, la legge riscrive completamente l’art. 12 bis D.Lgs 61/00 come modificato dal D.Lgs 276/03. Non solo nel settore privato, ma anche in quello pubblico è diritto del lavoratore trasformare il rapporto di lavoro da full-time in part-time a seguito di malattie oncologiche.
Tale possibilità è stata estesa ai casi in cui le patologie oncologiche riguardino il coniuge, i figli o persona convivente con inabilità lavorativa al 100%. Tuttavia, tali persone avranno solo una priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time.
Altra priorità alla trasformazione è riconosciuta al lavoratore o alla lavoratrice con figlio convivente minore di 13 anni o portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 L.104/92.
Infine, la riforma ha aggiunto un nuovo articolo al D.Lgs 61/00: l’art. 12 ter.
Tale norma riconosce il diritto di precedenza a favore dei lavoratori che, dopo aver trasformato il contratto da full-time in part-time, intendano ritornare al full-time per espletare equivalenti mansioni.

L’abrogazione dello staff leasing
La riforma ha, altresì, abrogato la somministrazione a tempo indeterminato (cd staff leasing) con effetto 1° gennaio 2008. Da quella data, quindi, non sarà più possibile ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato.
Il legislatore non ha previsto una disciplina transitoria dei contratti stipulati antecedentemente al 1° gennaio 2008. Stando ai principi generali, tuttavia, deve ritenersi che i contratti stipulati sino al 31 dicembre 2007 siano validi ed efficaci sino alla loro estinzione.

L’abrogazione del Job on Call
Il lavoro intermittente, così come disciplinato dalla legge Biagi dagli artt. 33 a 40, è abrogato a partire dal 1 gennaio 2008.
La legge nulla stabilisce in merito al regime transitorio come già per lo staff leasing.
Ne consegue che, dovendo le leggi disporre solo per l’avvenire (art. 11 disp. prel. di legge), i contratti di lavoro intermittente già stipulati al 1° gennaio 2008 continueranno a trovare applicazione sino alla loro definitiva estinzione.
Al posto del lavoro intermittente, la legge 247/07 ha inserito un nuovo istituto, peraltro molto simile al lavoro intermittente: il lavoro discontinuo.
Tale fattispecie, tuttavia, sarà ammessa solo nel settore del turismo e dello spettacolo e potrà essere utilizzata solo se espressamente disciplinata dalla contrattazione collettiva. In particolare, i contratti collettivi potranno prevedere la stipula di specifici rapporti per il fine settimana e per particolari periodi di vacanza regolandone il contenuto, il trattamento economico e la corresponsione di un’indennità di disponibilità.
La disciplina del lavoro discontinuo, ad oggi, non è ancora in vigore dato che la contrattazione collettiva dovrà recepire le indicazioni contenute nella riforma del Welfare affinché l’istituto divenga operativo.

La delega sull’apprendistato
L’apprendistato dovrà cambiare.
Con la riforma del welfare, infatti, il Governo è delegato ad emanare uno o più decreti legislativi finalizzati a rivedere la disciplina dell’apprendistato prevista dalla legge Biagi che, fino ad oggi, non ha avuto molta applicazione. Nella delega sul riordino il Governo dovrà, tra l’altro, rafforzare il ruolo della contrattazione collettiva, individuare standard nazionali di qualità della formazione e meccanismi per un’attuazione uniforme e immediata della disciplina dell’apprendistato professionalizzante.
Fino all’emanazione della delega rimane in vigore la riforma Biagi ove applicabile e le altre leggi in materia di apprendistato.

Le altre novità salienti della L. 247/07
La riforma del welfare interviene anche in altri campi tra i quali:

• la riforma delle pensioni;
• nuova disciplina sull’indennità di disoccupazione;
• nuovi contributi per i collaboratori (24% per il 2008);
• provvedimenti a favore dell’occupazione femminile;
• riscatto della laurea “agevolata” per i giovani